労働訴訟をおこされたら

労働訴訟の典型的はものに、従業員地位確認請求事件があります。

地位確認請求とは、従業員が雇い主より解雇された場合、解雇が無効で従業員の地位が存在することを確認し、給料の支払い等を求める訴えのことです。

原告と被告との間において主張（言い分）が相互になされ、それに伴い必要な書証の調べがなされ、その後証人尋問がなされます。
それと並行するか、証人尋問の後辺りに和解の話合いが裁判所を介してなされるのが一般です。

会社の対応としては、勝てる十分な見込みがあるなら判決を求めるのがよいと思われますが、それ以外の場合は、和解に応じるかあくまで判決を求めるかのいずれかになります。

和解に応じるにしても、会社の信用が失墜しないような和解を工夫する必要があります。

なお、判決で会社側が敗訴すると、控訴しても被控訴人（元従業員）は強気になり、１審より会社に有利な和解をするのは難しくなりがちですから、勝訴の確信がない限り判決を求めるか否かについて慎重な判断が求められます。
労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

労働訴訟において、解雇の方法によって下記のようなポイントが争点になりがちです。

１）懲戒解雇の場合
懲戒処分が有効となるには、
i.就業規則に懲戒処分の規定が存在すること、ii.懲戒事由に該当すること、iii.懲戒処分が社会通念上相当であることが必要です。
これらが主として争われます。

２）普通解雇の場合
使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をするか、３０日分以上の平均賃金の支払いをしなければなりません。
これがなされているかが争点となる場合があります。
また、解雇は社会通念上相当でなければなりませんので、それが問題となります。

３）整理解雇の場合
整理解雇が有効となるには、
i.人員削減の必要性、ii.整理解雇を選択することの必要性、iii.被解雇者選択の妥当性、ⅳ.手続きの妥当性（従業員への十分な説明がなされたかなど）が検討要素となります。

労働訴訟の対応については、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。