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【Q&A】そうだ!弁護士に聞いてみよう!《テレワークへの対応》福山支部/弁護士 地引 雅志 2021.9

《テレワークへの対応》 福山支部/弁護士 地引 雅志 2021.9

(秘書)最近、新型コロナウイルスの関係で、テレワークが増えていると思うのですが、テレワークを導入するに当たって、どのような点に気をつければ良いでしょうか。

(地引)テレワークを導入するに当たっては、そのルールを就業規則などで整備する必要がありそうですね。

(秘書)例えば、どのようなことですか。

(地引)まずは、テレワークの定義や場所を定める必要があるかと思います。例えば、在宅勤務(自宅又はこれに準じる場所等)に限定するのか、それ以外の場所での勤務も認めるのかなどです。

(秘書)その他にありますか。

(地引)テレワークの対象者を定めるのが望ましいと思います。テレワークを希望する従業員すべてを含めるのか、それとも一定の条件を設けて会社の事前許可を必要とするのか、事前許可が必要な場合にはその方法をどのようにするのかなどです。この点は、企業の業種や就業環境に応じて適切に決める必要がありそうですね。

(秘書)会社の書類や備品などを持ち帰って使用しても良いのですか。

(地引)企業情報や個人情報の漏洩を防止するためにも、慎重に取り決める必要がありそうです。クラウドや電子メールを使用することが多いでしょうから、それらの使用方法や管理方法について、セキュリティガイドラインを規定するのが望ましいと思います。

(秘書)勤務時間などで問題は生じますか。

(地引)勤務時間それ自体はオフィス勤務と同じ取り扱いでも問題ないと思いますが、テレワークの勤怠管理(始業や終業時刻の把握)方法は取り決めた方が望ましいと思います。また、念のため、「テレワーク勤務中は職務に専念すること」といった規定を定めるのも良いかと思います。そのほか、テレワークの導入に際して、フレックスタイム制等の導入を検討することもありえるかと思います。

(秘書)テレワークを理由として、基本給を減額したり、諸手当を減額したりすることはできますか。

(地引)そのような減額は、従業員にとって不利益な労働条件の変更となります。このような労働条件の不利益変更を就業規則の変更で実施する場合には、従業員との個別的な合意、あるいは変更後の就業規則を従業員に周知させ、かつ、その変更に合理性が要求されますので、慎重に判断する必要がありますね。

<参考資料>

 
福山支部/弁護士 地引 雅志

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