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社労士だより 2018.3

業務提携先である、フクシマ社会保険労務士法人の社会保険労務士/松本雄介さんによるコラムを連載します。ぜひご覧ください。

「働き方改革と企業活動への影響」 社会保険労務士/松本雄介 2018.3

 こんにちは。山下江法律事務所と業務提携をしております、フクシマ社会保険労務士法人の松本です。今回のテーマは勤務時間の変更についてです。次のような場合をみてみましょう。

 Q:当社の就業規則では、所定の勤務時間を1日7時間、所定休日を週休2日として、法定労働時間未満の内容を定めています。ところが、結局のところ、ほとんどの者が日々1時間以上残業しているところもあり、いっそのこと法定労働時間に合わせてしまおうという意見が出ていますが、何か問題はありますか?

 A:労働条件および就業規則の変更を検討されているようですが、その手順によっては問題が生じることがあります。

 労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律であり、1日8時間、1週40時間といういわゆる法定労働時間もその一つです。
 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければなりません(法1条第2項)。

 このため、原則として、労働基準法の基準そのものを理由として1日の労働時間を7時間から8時間に変更することはできません。また、労働契約法第9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」とされています。これらを勘案すれば、労働基準法を理由とせず、かつ労働者の合意があるならば就業規則や労働条件の変更は可能ということになります。

 就業規則や労働条件を変更する場合には、変更の目的や変更しようとする経緯、変更することによる影響などを従業員によくよく説明し、理解及び合意を得ることが大切です。


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