この度，労働施策総合推進法が改正され，職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を防止するために，事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されました。
職場におけるパワハラとは？
職場におけるパワハラとは，下記の3つの要素をすべて満たすものをいいます。
なお，「職場」とは，通常就業している場所のみならず，それ以外でも業務を遂行する場所であれば含まれると考えられます。
① 優越的な関係を背景とした言動であること
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
③ その言動により労働者の就業環境が害されること
パワハラ防止策の実施
職場におけるパワハラを防止するために，事業主は，労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備，その他雇用管理上必要な措置を講じる必要があります。具体的には，下記①～⑤のような措置が考えられます。
なお，義務化の時期は，大企業については2020年6月から，中小企業については2022年4月からの見通しです。
① 事業主によるパワハラ防止方針の明確化，労働者への周知・啓発
② パワハラに関する苦情に対する相談体制，社内調査体制の整備
③ パワハラ被害者へのケア及び再発防止，不利益な取り扱いの禁止
④ パワハワ加害者の懲戒規定の策定
⑤ パワハラ当事者のプライバシー保護
是正措置等
パワハラ防止のために適切な措置を講じていない事業主については，厚生労働省の是正指導の対象となります。
是正指導に応じない事業主については，厚生労働省が企業名を公表する場合もあります。
厚生労働省による指針の策定
事業主が講ずべき雇用管理上必要な措置の具体的内容や，「パワハラ」と「業務上の指導」の線引きに関する具体的事例等については，今後，厚生労働省が指針を策定して，年内にも示される見込みです。
なお，2019年11月20日に開催された第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会では，「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（案）」が示され，了承されています。
指針（案）については，厚生労働省のHPをご参照ください。
パワハラなど労使関係の問題についてお悩みの方は，当事務所にお気軽にご相談ください。
執筆者：山下江法律事務所 弁護士 田中 伸
