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社労士だより 2019.7

 業務提携先である、フクシマ社会保険労務士法人の社会保険労務士/松本雄介さんによるコラムを連載します。ぜひご覧ください。

『パワーハラスメント対策と法改正』 社会保険労務士/松本雄介 2019.7

 こんにちは。山下江法律事務所と業務提携をしております、フクシマ社会保険労務士法人の松本です。今回のテーマは「パワーハラスメント対策と法改正」についてです。

「パワーハラスメント防止対策」を盛り込んだ改正法が5月29日に成立しました。これにより、今まで法律上の義務がなかったパワハラ対策が事業主の義務となります。

 厚生労働省が定義する職場におけるパワーハラスメントとは①優越的な関係を背景とした②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により③就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)の3つの要素をすべて満たす場合です。

 「優越的な関係」には「職務上の地位」のみに限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。つまり、上司から部下だけに限らず、同僚間や部下から上司に対して行われる行為も場合によってはパワハラに該当し得るということです。

 「業務の適正な範囲」とは、業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワハラ対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で「何が業務の適正な範囲で何がそうでないのか」その範囲を明確にすることが大切です。
 パワハラにならないためには人間性や人格を否定するのではなく、「行為」に対して指導(𠮟る)ようにしましょう。「怒る」ではなく「𠮟る」です!
 なお改正法は6月5日より1年以内に施行され、中小企業は最初の一定期間は努力義務となります。


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