業務提携先である、フクシマ社会保険労務士法人の社会保険労務士/松本雄介さんによるコラムを連載します。ぜひご覧ください。

社労士だより「「ジョブ型」雇用とは」2023.6

１．ジョブ型雇用・人事制度の概要

　ジョブ型雇用制度とは職務が雇用契約書に明記・限定される雇用形態です。現在の日本の雇用形態は『メンバーシップ型』と呼ばれ、職務内容や勤務地等が限定されず、社内のジョブローテーションによって社員教育が行われます。一方で、ジョブ型雇用では職務記述書（ジョブディスクリプション）によって職務内容が限定されるため、基本的には配置転換がありません。部署ごとに人事権を持ち、必要な人材は社内外を問わない公募によって行われます。

　日本には馴染みの無い制度に思えますが、日本においても職務内容を限定し、専門的な人材を募集する中途採用という形でジョブ型雇用制度に近い雇用が行われています。

２．ジョブ型雇用制度のメリットとデメリット

　ジョブ型雇用制度では職務内容を限定して雇用契約を結ぶため、入社後の職務内容におけるミスマッチを防ぐことができ、専門性の高い人材の育成・獲得につながります。従業員としても自らのスキルを活かして働くことができ、スキルアップを図ることができるため、計画的なキャリア形成が可能です。

　しかしながら、ジョブ型雇用では契約範囲外の職務を依頼することができず、配置転換の為には契約の結びなおしを行う必要があります。従業員としても担当職務がなくなってしまうリスクがあるため、メンバーシップ型と比べると安定感に欠けます。また、経験の乏しい新卒者は専門性を求められるジョブ型雇用での採用は難しく、勤続年数に比例して金額が右肩上がりに上昇する現在の退職金制度とジョブ型雇用制度は相性が悪いため、制度の改革が必要となる可能性があります。

３．ジョブ型雇用の今後

　企業としては、労働者が主体的に自身の能力開発に取り組むような環境整備、多様化する働き方に対応したきめ細やかなマネジメント、業務の適切な仕分け、マネジメント研修や入社時研修の見直しなどが必要となります。

　また、労働者は個人の能力や成果に基づいて評価の行われるジョブ型の人事制度に対応するため、資格取得など学びを深めることで自主的なキャリア形成を行う必要があります。