パワハラ防止法で義務化されたパワハラ防止措置・対策では、自社の対策が十分なのか、また、不十分だった場合の罰則がどの様なものなのか、不安に感じている中小企業経営者は少なくないようです。今回は、パワハラ防止措置を講じていない企業がこうむる不利益について考え、対策の重要性を明らかにしていきます。
目次
パワハラ防止法に罰則はないのか
罰則規定のない法律
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(労働施策総合推進法)30条の2第1項は「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と規定しています。
「必要な措置を講じるよう努めなければならない」とは規定されておらず、「必要な措置を講じなければならない」と規定されているため、パワハラ対策が法的な義務であることは条文上明らかです。
しかしながら、労働施策総合推進法には、30条の2第1項に違反した事業主に対する罰則規定を設けていません。つまり、パワハラ対策を行わなくても事業主(企業)は処罰されないのです。
違法な残業や最低賃金を下回る賃金の支払いと同様、罰則規定を設けるべきとの声もあります。しかし、現時点においては刑罰以外の手段で実効性を担保しています。
それが厚生労働大臣による是正勧告と是正勧告に応じなかったときの企業名の公表です(労働施策総合推進法33条)。
同法33条1項は、事業主に対するアクションとして助言、指導、勧告の3つを挙げています。働きかけのレベルとしては、助言→指導→勧告の順に強くなり、いきなり勧告が出されることは通常ありません。つまり、勧告が出され、さらに従わないというのは、企業のパワハラに対する対応がかなり鈍いということを意味します。それを公表されるということは、企業の評価を大きく下げることになるでしょう。
パワハラ防止法以外で問われる企業の法的責任
安全配慮義務違反
企業には従業員が安全に働けるように配慮する義務(安全配慮義務)があります。労働契約法5条でも「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められています。
工事現場で事故が起こらないように必要な対策を講じることなどがその典型例ですが、安全配慮義務の範囲は労働災害の防止にとどまらず、メンタルヘルス対策やハラスメント防止を含む労働環境の改善まで及びます。
したがって、パワハラによって心身に不調をきたしたり、労働環境が悪化した場合には、安全配慮義務違反として企業が責任を問われる可能性があります。
使用者責任
企業は従業員が業務中に起こした不法行為について、従業員とともに責任を負います。これを使用者責任といいます(民法715条)。
業務中の交通事故について、交通事故を起こした従業員とともに企業が責任を負うケースなどが典型例ですが、パワハラのように加害者も被害者も同じ会社の従業員である場合にも適用されます。
使用者責任は、加害者に不法行為責任(民法709条)が認められることが前提となります。なお、企業側に落ち度がないときは責任を負わないとされていますが(民法715条1項但書)、企業側に責任がないと判断された事例はほぼありません。
不法行為責任
企業がパワハラに対する調査や措置等を行わず、放置したことで被害が拡大した場合や、パワハラが個人によるものにとどまらず、企業ぐるみで行われたと評価される場合、中小企業で代表者のパワハラが企業によるものと同視されるような場合には、企業自身が被害者に対し不法行為責任を負う場合があります(民法709条)。
パワハラ加害者への処分
懲戒処分
企業が従業員に対して行うことができる懲戒処分は一般に以下の7種類とされています。
ただし、法令で決まったものではないため、各企業が就業規則でどのように定めているかによって具体的な内容が異なります。
- 戒告
- 口頭で将来を戒める。通常は始末書を求めない
- けん責(譴責)
- 始末書を提出させて将来を戒める
- 減給
- 賃金から一定額を差し引く。ただし、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないとされています(労働基準法91条)
- 出勤停止(停職・懲戒休職)
- 一定期間(一般には7日から10日程度)出勤を停止し、その間の賃金は支払わない
- 降格
- 役職、職位、等級等を引き下げる。これにより基本給の減額や職務権限の縮小などが生じます
- 諭旨解雇(諭旨退職)
- 企業が一方的に解雇するのではなく、解雇事由について本人に説諭したうえで解雇する処分です。退職金規程にもよりますが、諭旨解雇の場合は退職金が支給されることがあります。諭旨解雇に似たものとして諭旨退職があり、こちらは自主的な退職を求めるものです。自主退職の扱いとなるため、一般的には退職金が支給されます。
いずれの場合も本人が同意しない場合は懲戒解雇に移行します。 - 懲戒解雇
- 企業が従業員との雇用契約を一方的に解消するものです。労働基準監督署に解雇予告除外認定を申請し、認定されれば解雇予告手当の支払なしに即日解雇できます(労働基準法20条)。労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。ただし、従業員側に、解雇予告または解雇予告手当の支給をする必要のない程度に重大な背信的行為がある場合は、解雇予告手当は不要です。懲戒解雇の場合、通常、退職金は支給されません。
処分に当たっての注意事項
企業が行った懲戒処分が有効であるといえるためには、あらかじめその種類・程度について就業規則に記載しておく必要があります(労働基準法89条9号)。
したがって、就業規則に懲戒事由として記載されていない行為に基づいて懲戒処分を行うことや、就業規則に懲戒事由として記載される前の行為についてさかのぼって懲戒処分を行うことはできません。
次に、労働契約法15条が「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めていることから、たとえ就業規則に懲戒に関する規定があったとしても、その内容が合理性を欠く場合には、懲戒権の濫用と判断される可能性があります。
さらに、具体的に懲戒処分を科すにあたっては、①懲戒処分となる事由を確認できる明確な根拠があるか、②同種の事案と比較して重すぎたり軽すぎたりしないか、③本人に弁明の機会が与えられているか、といった点にも注意しなければなりません。
パワハラ加害者が問われる法的責任
不法行為責任による損害賠償
加害者のパワハラによって被害者に身体的・精神的・財産的な損害が生じた場合、加害者は不法行為に基づく損害賠償責任を負います(民法709条)。例えば、パワハラによって精神疾患を発症し、休職せざるを得なくなった場合であれば、加害者は治療費や休業損害といった経済的な損害に加え、精神的苦痛に対する慰謝料も支払う必要があります。
違法性が高い場合には刑事罰
さらに、パワハラの程度が悪質で刑法に規定される各種犯罪に該当すると判断された場合は刑罰を受ける可能性もあります。
- 暴行罪(刑法208条)
- 胸倉をつかまれる、殴ったり蹴ったりする、物を投げつけられるなど、不法な物理力を行使されたがケガをするに至らない場合には暴行罪が成立する可能性があります
- 傷害罪(刑法204条)
- 暴行の結果、ケガをした場合だけでなく、嫌がらせや罵倒などが原因でうつ病などの精神疾患を発症した場合にも傷害罪が成立する可能性があります
- 名誉棄損罪(刑法230条)
- 不特定または多数の人の前で事実を示して名誉を傷つけた場合は名誉毀損罪が成立する可能性があります。例えば職場での失敗を言いふらされたり、プライベートな事実を勝手に公表されたりすることがこれにあたります
- 侮辱罪(刑法231条)
- 「役立たず」「給料泥棒」などと他の社員の目の前で罵倒された場合など、不特定または多数の人の前で事実を示さずに侮辱した場合は侮辱罪が成立する可能性があります
- 強要罪(刑法223条)
- 「土下座しなければ減給にするぞ」といって無理やり土下座させたり、「お前もクビになりたくなければあいつにはかかわるな」といって他の従業員とのかかわりを妨害するなど、暴行や脅迫を用いて義務のないことを無理やりさせたり、逆に何かをすることを妨害した場合には強要罪が成立する可能性があります
法令順守と企業の価値(まとめ)
今回はパワハラ防止法に違反したら罰則があるのか、という話をきっかけに、パワハラが起きたときの企業の責任、加害者の責任について説明しました。
確かに「法律に違反したら処罰されるのか?」は重大な関心事です。しかし、仮に罰則がなくても法律に違反しているという事実には変わりありませんし、公表制度によって企業名が公表されれば社会的信用を失うことになります。
パワハラ防止法に限らず、企業価値を守るためにも法令に従った経営が求められています。
パワハラ防止法に沿った対策ができているか不安であったり、加害者への懲戒処分の選択や被害者への対応について不安がある企業様は、弊事務所といつでも相談できる顧問契約をお勧めします。
執筆者
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顧問弁護士とは、顧問契約を締結した期間にわたって継続的に企業様の業務に対して法律上の助言を行う弁護士です。企業の法務部のアウトソーシングだとお考えいただくと、わかりやすいかもしれません。
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